Pas de « grande démission » dans le digital, plutôt un jeu de chaises musicales

Par Emmanuel Stanislas, fondateur de Clémentine, cabinet de recrutement du digital et de l’IT.



On assiste, chez les professionnels de la tech et de l’IT, à la reprise d’un mercato ou jeu des chaises musicales propre au milieu numérique. Aucune menace de démission massive ne pèse actuellement sur l’écosystème digital en France. Pas de mouvement de « Great Resignation » comme celui qui a affecté les Etats-Unis. Les démissions de l’année dans le secteur IT, attribuables à des reconversions radicales, ne sont pas remarquables au point d’attirer l’attention des professionnels. Elles ont toujours existé : certains profils confirmés quittent leur poste pour créer ou rejoindre une start-up, d’autres – pour des raisons familiales – repensent leur mode de vie. Il y a des changements lisibles dans les attentes professionnelles relatives aux conditions de travail (télétravail, flexibilité). S’expriment aussi des envies de sens au travail, d’intérêt pour les questions d’impact et de RSE, mais ce n’est pas ce qui caractérise le plus le marché aujourd’hui. Non, aucune menace de démission massive ne pèse actuellement sur l’écosystème digital en France. En revanche, et cela mérite d’être souligné, on assiste à un jeu de chaises musicales accéléré, avec lequel les entreprises doivent compter.


GRAND RATTRAPAGE



Pendant toute l’épidémie de Covid, et au plus fort de celle-ci, le recrutement digital – comparativement à d’autres secteurs – a relativement bien résisté à la crise ; néanmoins, les mouvements des professionnels ont été fortement ralentis – si ce n’est gelés dans certains cas. Ceux qui souhaitaient bouger ont jugé plus prudent de conserver leur poste dans l’attente d’une meilleure visibilité sur les perspectives réelles. De même, ceux qui avaient entamé une prospection ont connu quelques déboires (recrutements annulés, périodes d’essai non confirmées, etc.) ayant refroidi leurs envies de changement. Nous connaissons désormais, en dépit de la persistance de l’épidémie, une période de reprise, avec des indicateurs au vert, des projets différés qui sont relancés et une accélération de leur mise en place. Ce qui se produit alors, en termes de nombre de démissions, n’est rien d’autre qu’un phénomène de « grand rattrapage », un retour au taux de turnover antérieur à la pandémie. Les professionnels, jeunes et moins jeunes, n’hésitent plus à prendre des risques, à changer de job , et ce, à mesure que les projets se redéploient dans tous les secteurs (santé, éducation, finance, assurance, pure players, etc.) et que la confiance se réinstalle.


EUPHORIE ET AGITATION NOUVELLES



Ce qui est notable, c’est que l’accélération de la transformation digitale, ajoutée aux récentes levées de fonds de la French Tech, met en ébullition le vivier des talents. L’environnement actuel ne créant que peu de postes « juniors », nous assistons donc à un jeu de chaises musicales. De nombreux professionnels « bougent » pour en remplacer d’autres, démissionnaires. Les métiers digitaux ne sont pas « en tension » uniquement parce qu’une quantité de nouveaux postes serait proposée, mais parce que des postes sont aussi nouvellement vacants sur une période de temps plus concentrée ! Nous assistons à une euphorie et à une agitation nouvelles. Certaines sociétés ont ainsi renouvelé quasi simultanément l’intégralité de leurs équipes sous l’effet de départs qui, auparavant, auraient été échelonnés dans le temps. N’oublions pas que beaucoup de PME fonctionnent aujourd’hui avec un taux de turnover intégré et normal. Historiquement, les carrières se déroulent en étapes ; un jeune diplômé peut débuter dans une entreprise de taille moyenne, puis rejoindre un grand groupe, où il aura plus de latitude pour évoluer. Il peut au contraire, débuter dans un grand groupe, y monter en compétence puis se voir proposer après quelques années un poste plus important au sein d’une PME, dans une start-up ou scale-up, etc. La dynamique des carrières entretient un flux de compétences entre acteurs concurrents, mais aussi entre plusieurs types d’entreprises, dans différents secteurs et localisations.


UN EFFET “MERCATO”



On peut dire aujourd’hui, sans forcer le trait, que nous assistons à un effet « mercato » : tout le monde veut les meilleurs joueurs . Ces professionnels aux compétences rares, et/ou à l’expérience reconnue, laissent, en quittant leur poste, une vacance à laquelle l’entreprise doit remédier sans tarder. Elle y est contrainte, non seulement sous peine de perdre des clients, mais aussi sous peine de voir d’autres talents quitter ses équipes – ceux qui auront perdu un manager-collègue de travail leur apportant motivation et satisfaction. L’une des solutions les plus observées consiste à chasser chez un concurrent le même profil, ou un profil aussi qualifié. La chose n’étant pas toujours possible, les plus grosses entreprises se tournent alors vers des profils moins prestigieux ou à l’expérience du secteur moindre mais potentiellement tout aussi efficaces, privant de ce fait les PME des talents dont elles auraient besoin, mais aussi, faisant monter les prix auxquels elles peuvent espérer recruter la perle rare.


REMISE EN QUESTION DES CRITÈRES D’ACTIVITÉS



Que dire alors de cette période d’effervescence ? Certes, elle peut mettre un temps en péril celle des entreprises qui manquent d’attractivité (qu’il s’agisse de rémunération proposée, de localisation, ou secteur d’activité). Néanmoins, il y a aussi, et depuis peu, une dimension positive à ce jeu des chaises musicales. En effet, le classement des entreprises les plus attractives se voit profondément bouleversé par le recours facilité au télétravail (même partiel). Être situé dans un bassin d’emploi pauvre en candidats qualifiés n’est plus le même handicap que par le passé, car recruter hors de sa zone géographique est devenu possible. Ajoutons à cela que beaucoup de candidats du digital souhaitent réellement quitter les grandes villes, entretenant la confusion actuelle avec un phénomène de « grande démission ». En vérité, les cartes sont aujourd’hui rebattues comme jamais ; de nouvelles opportunités apparaissant aussi pour celles des organisations qui sauront s’en saisir.

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