Quel ROI pour vos recrutements?

Le 11 Avr 2012

Tout le monde s’accorde à dire que l’efficacité du recrutement est un facteur clé de succès de l’entreprise :

  •           Parce que le recrutement est un investissement stratégique. Aucune stratégie ne peut être déployée sans les ressources appropriées. Une étude récente[1] montre même que dans les entreprises ayant eu une performance exceptionnelle sur le plan boursier, le recrutement des personnes clés a précédé systématiquement la définition de la stratégie gagnante.
  •           Parce que c’est un investissement coûteux – souvent même d’ailleurs le plus couteux pour les entreprises du web connues pour limiter leurs investissements matériels.

Si le recrutement est un investissement pour l’entreprise, on devrait donc pouvoir en mesurer le ROI[2] comme pour d’autres catégories d’investissement, avant d’investir pour valider la décision, et après pour en mesurer l’efficacité.

Or peu d’entreprises évaluent le retour sur investissement de leur recrutement. Ceci tient en partie au fait que, comme la plupart des investissements RH, le recrutement est par nature difficile à évaluer sur le plan de sa rentabilité: se pose toujours la question du choix des bons indicateurs pour en évaluer le coût et la valeur générée sur un plan chiffré. On se limite donc bien souvent à une évaluation qualitative et souvent approximative.

Poser la question du ROI du recrutement, c’est poser la question de son efficacité, c’est-à-dire de sa capacité à fournir à l’entreprise des recrues de qualité en utilisant le moins de ressources possibles. Un problème que l’on peut simplement décomposer en deux questions:

  •           Combien coûte le recrutement à l’entreprise ?
  •           Combien lui rapporte-t-il ?

 La capacité de l’entreprise à répondre à ces questions dans le cadre d’un investissement aussi coûteux et stratégique, est facteur de performance économique.

L’objectif de cet article est de donner quelques éléments méthodologiques pour guider cette réflexion. Pour simplifier le raisonnement, on se placera dans l’hypothèse d’un recrutement sans cabinet.

1.     Combien coûte le recrutement à l’entreprise?

Le recrutement est un process que l’on peut décomposer en quatre étapes principales :

  •           Définition du besoin
  •           Recherche des candidats
  •           Sélection/Evaluation des candidats
  •           Intégration/apprentissage des candidats

Les coûts du recrutement correspondent aux coûts associés à ces quatre étapes. On peut distinguer deux catégories de coûts :

  •           Les coûts visibles :

o       ce sont d’abord les temps d’activité de l’équipe Recrutement investis dans le process (analyse du besoin et détermination du profil du poste, rédaction des supports de communication, envoi des annonces, tri des CV etc…)

o       ce sont également les coûts de structure de ces équipes (frais administratifs, téléphone etc..)

o       ce sont enfin tous les achats réalisés pour supporter le process de recrutement (annonces, plate-formes e-recrutement, abonnements jobboards etc..)

  •           Les coûts invisibles :

o       Ce sont les temps d’activité des équipes opérationnelles investis dans le process. Il peut s’agir du DG, du DRH, ou de Responsables au sein des Opérations concernées, ou bien encore du temps consacré par les équipes administratives, informatique en support du process

Le coût du recrutement est souvent sous-estimé du fait de la non prise en compte de ces coûts invisibles. Pour le chiffrer, on ajoutera donc le coût de l’investissement temps (nombre d’heures consacrées au process par chaque acteur x salaire horaire correspondant), le coût de structure + le coût des achats réalisés pour supporter le process.

2.     Qu’apporte le recrutement aux entreprises?

L’apport du recrutement est sa capacité à fournir des recrues de qualité. Pour évaluer cette capacité, Jean-Yves Le Louarn et Thierry Wils[3] proposent de retenir trois indicateurs :

  •           Le rendement des nouveaux employés
  •           La progression de carrière des recrutés
  •           Leur stabilité

Sur le rendement, on peut distinguer trois catégories de bénéfices pour l’entreprise :

  •           Une augmentation de capacités  -> on évalue alors le rendement du recrutement par la hausse de la production associée (ex : développeur)
  •           Une amélioration de performance (qualité, chiffre d’affaires, productivité, coûts…) -> on évalue le rendement par l’amélioration de l’indicateur correspondant (ex : manager business développement)
  •           Une transformation -> on évalue le résultat de la transformation réalisée en bas de bilan au niveau du résultat (ex : chef de projet)

Dans l’évaluation du rendement, il faut également prendre en compte le coût du non recrutement pour l’entreprise (ex : ressources temporaires de remplacement) ou de l’impact de la non réalisation des missions incombant à la personne recherchée, voir des dysfonctionnements engendrés par son absence.

Pour la progression de carrières, on pourra prendre par exemple la proportion de nouveaux recrutés promue au bout d’un ou deux ans et pour la stabilité, le pourcentage de recrues encore en poste ou bout d’un an.

Evidemment, de la même manière qu’il y a beaucoup de coûts invisibles associés au process de recrutement, les bénéfices d’un recrutement réussi à un poste clé dépassent très largement la mesure de son rendement direct.

Conclusion

Le ROI du recrutement est une notion complexe qui doit s’appréhender de manière spécifique à chaque entreprise. Au-delà du résultat obtenu, c’est la réflexion autour des questions que pose l’évaluation du ROI du recrutement qui sera source de performance à terme pour l’entreprise :

  •           Quel est notre investissement réel en recrutement ?
  •           Quels résultats obtenons-nous pour cet investissement ? Est-ce satisfaisant ?
  •           Comment pouvons-nous améliorer le rapport entre coût et rendement de notre recrutement ?

Ce qui est sur, c’est que le recrutement est un investissement plus coûteux qu’on ne le perçoit généralement et qui, en cas d’échec, coûte très cher à l’entreprise :

  •           Coûts du process de recrutement
  •           Coût salarial chargé sur la période
  •           Erreurs et échecs sur la période (opportunités de CA ratées, perte de clients…)
  •           Coûts éventuels de licenciement (indemnités + investissement temps RH + conseil RH)
  •           Départs de salariés de qualité
  •           Etc..

Bien piloter le ROI de son recrutement commence donc pour l’entreprise par en limiter le risque d’erreur..



[1] « Good to Great », Jim Collins

[2]  ROI (Return On Investment) = (Bénéfice net)/(Coûts totaux)

[3]  « L’évaluation de la gestion des ressources humaines », Jean-Yves Le Louarn, Thierry Wils

CANDIDATS

CONFIEZ-NOUS VOTRE RECHERCHE