CPF = Complexité Pour la Formation !

Le 4 Fév 2015

Par Judith Tripard, consultante senior chez Clémentine, publié le 02février 2015 sur focusrh.com.

Mesure phare de la réforme de la formation professionnelle, le Compte Personnel de Formation (CPF) remplace le DIF (Droit Individuel à la Formation). Une révolution ? En réalité surtout plus de complexité pour les professionnels ! Explications.

Depuis le 1er janvier 2015, le CPF s’est substitué au Droit Individuel à la Formation (DIF), mis en place depuis 10 ans, qui permettait aux salariés de se constituer un stock de temps de formation (20 heures par an, dans la limite de 120 heures).

Avec le CPF, on certes introduit un peu de modernité via la digitalisation de la formation : chacun peut en effet avoir accès à son compte sur le site Mon compte formation. Pour le reste, le changement est quantitatif puisque les salariés peuvent désormais cumuler jusqu’à 150 heures de formation sur leur CPF, soit 30 de plus qu’avec le DIF.

Une question reste en suspend : si le salarié est à l’initiative de la formation, il n’a plus, comme précédemment, à obtenir l’accord de son employeur, sauf si celle-ci se déroule sur son temps de travail. Mais qui finance ? Les entreprises en – grande – partie !

Le DIF posait généralement problème aux responsables de la formation continue des entreprises qui « s’arrachaient les cheveux » pour expliquer aux collaborateurs qu’étant donné qu’ils avaient déjà bénéficié d’un plan de formation entreprise avantageux pour se former à leur métier, l’entreprise n’allait pas leur financer (en plus) des cours de cuisine (c’est un exemple) sur leur temps de travail, sous le seul prétexte qu’ils avaient 30 heures sur leur compteur DIF.

Le DIF a été un échec…

Se posait aussi la question du bon critère de répartition entre le plan de formation entreprise et le DIF : les formations métiers dans le plan et les formations transverses dans le DIF ? Les formations prescrites par le management dans le plan et les formations demandées par les salariés ou proposées par l’entreprise dans le DIF ? Il n’y avait pas de réponse idéale et, in fine, uniquement des collaborateurs insatisfaits qui se sentaient privés de leurs droits.

Concernant le coût, le DIF pouvait également faire exploser le budget formation : allocation de formation + coût pédagogique de vingt heures de stage multiplié par le nombre de salariés… Certes, la structuration de l’offre de formation DIF en entreprise (catalogue limité, campagne de recueil des besoins) permettait de limiter l’explosion desdits budgets.

Résultat : le DIF a été un échec avec un taux d’accès de 6,5% seulement en 2010, pour des formations d’une durée moyenne de 22 heures (source : Cereq, Centre d’études et de recherches sur les qualifications, 2012).

… quid du CPF ?

Il y a malheureusement fort à parier que le CPF ne renforce la complexité de la formation continue en entreprise… et, en conséquence, la frustration des salariés.

Les RH seront toujours confrontés à des demandes de formation complémentaires, avec parfois des souhaits non cohérents par rapport à la gestion interne des compétences et des talents.

La question du financement du CPF par les entreprises va donner lieu à la négociation d’accords dans chaque société, ce qui va probablement générer des débats, mais les frais pédagogiques et annexes seront en grande partie pris en charge par l’employeur dès lors que l’accord aura été signé.

Le DIF, de par son intitulé, donnait l’idée d’un droit inaliénable à la formation. Pour la réussite du CPF, il est indispensable de garder à l’esprit que ce n’est pas un droit, mais un dispositif devant surtout permettre à tous ceux qui ont un accès limité à la formation d’en bénéficier plus facilement. Il ne doit en rien remplacer le travail des responsables de la formation en entreprise, qui s’attache à une gestion efficace des compétences.

Une bonne nouvelle, quand même : exit les cours de cuisine ou de bricolage, le CPF ne concerne que les formations certifiantes et diplômantes… Ouf !

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